Nghiên cứu sinh Phạm Thị Thanh Nhàn bảo vệ luận án tiến sĩ
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Đề tài luận án: Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực số đến hiệu suất làm việc của giảng viên đại học ở Việt Nam
Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Mã ngành: 9340404
Nghiên cứu sinh: Phạm Thị Thanh Nhàn
Người hướng dẫn: TS. Ngô Quỳnh An
Cơ sở đào tạo: Đại học Kinh tế Quốc dân
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Điểm mới của luận án (LA) về học thuật, lý luận thể hiện ở những nội dung sau: (i) LA tiếp cận quản trị nguồn nhân lực số (QTNNLS) không chỉ như việc số hóa các nghiệp vụ nhân sự, mà như một hệ thống quản trị nhân sự số trong giáo dục đại học (GDĐH). QTNNLS được xem xét như một cấu trúc bậc hai gồm tuyển dụng số, hội nhập số, đào tạo và phát triển số, và quản lý hiệu suất số; (ii) LA luận giải tác động của QTNNLS đến hiệu suất làm việc (HSLV) của giảng viên (GV) thông qua hai cơ chế trung gian có bản chất khác nhau nhưng bổ sung cho nhau là chia sẻ tri thức và (CSTT) và niềm tin vào tổ chức (NTVTC). Nếu như CSTT được tiếp cận như cơ chế hành vi - tri thức, phản ánh quá trình GV trao đổi, tiếp nhận và vận dụng tri thức chuyên môn thì NTVTC là cơ chế tâm lý - tổ chức, phản ánh sự tin tưởng của GV đối với sự minh bạch, công bằng và hỗ trợ của nhà trường trong triển khai các thực hành NSS; (iii) LA làm rõ HSLV của GV như một cấu trúc đa chiều, trong đó hiệu suất giảng dạy (HSGD) và hiệu suất nghiên cứu (HSNC) được xem xét như hai chiều cạnh chuyên môn cốt lõi nhưng có đặc điểm và cơ chế tác động khác nhau. Cách tiếp cận này cho phép phân biệt rõ hơn tác động của QTNNLS, CSTT và NTVTC đối với từng loại hiệu suất; (iv) LA vận dụng kết hợp lý thuyết năng lực, động lực, cơ hội (AMO) và lý thuyết công bằng tổ chức để giải thích mối quan hệ giữa QTNNLS và HSLV của GV. Trong đó, lý thuyết AMO làm rõ cơ chế năng lực - động lực - cơ hội, còn lý thuyết công bằng tổ chức giải thích vai trò của minh bạch, công bằng và niềm tin trong các quy trình QTNNLS.
Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu, khảo sát của luận án
Kết quả nghiên cứu cho thấy : (i) QTNNLS có tác động tích cực đến cả HSGD và HSNC của GV; (ii) Trong bốn thành phần của QTNNLS, đào tạo và phát triển số thể hiện vai trò nổi bật, gợi ý rằng phát triển năng lực số và năng lực nghề nghiệp của GV là điều kiện quan trọng để QTNNLS tạo ra giá trị trong GDĐH; (iii) CSTT là cơ chế trung gian có ý nghĩa đối với cả HSGD và HSNC, nên các trường khi triển khai QTNNLS cần gắn với với CSTT, phát triển kho học liệu số, không gian trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, ý tưởng nghiên cứu và cơ hội hợp tác học thuật; (iv) NTVTC thể hiện vai trò trung gian với HSGD rõ nét hơn so với HSNC. Để nâng cao HSGD, các trường cần chú trọng chính sách QTNNLS có tiêu chí rõ ràng, phản hồi kịp thời, quy trình minh bạch và công bằng; đối với HSNC, cần ưu tiên cơ chế hỗ trợ CSTT học thuật, hợp tác nghiên cứu, tiếp cận dữ liệu, công cụ nghiên cứu và nguồn lực công bố, thay vì chỉ dựa vào đánh giá hiệu suất số.
-----------------------------------------------------------------------------
NEW CONTRIBUTIONS OF THE DISSERTATION
Dissertation title: The Impact of Digital Human Resource Management on the Work Performance of University Lecturers in Vietnam
Field of study: Human Resource Management Code: 9340404
PhD candidate: Pham Thi Thanh Nhan
Supervisor: Dr. Ngo Quynh An
Training institution: National Economics University
New academic and theoretical contributions
The new academic and theoretical contributions of the dissertation (LA) are as follows. First, the LA approaches digital human resource management (DHRM) not merely as the digitisation of HR functions, but as a digital HRM system in higher education. DHRM is examined as a second-order construct including digital recruitment and selection, digital onboarding, digital training and development, and digital performance management. Second, the LA explains the effect of DHRM on lecturers’ work performance through two complementary mediating mechanisms: knowledge sharing (KS) and organisational trust (OT). KS is viewed as a behavioural–knowledge mechanism through which lecturers exchange, acquire and apply professional knowledge, while OT reflects lecturers’ trust in the transparency, fairness and support of their universities in implementing DHRM practices. Third, the LA clarifies lecturers’ work performance as a multidimensional construct, in which teaching performance (TP) and research performance (RP) are two core professional dimensions with different characteristics and mechanisms of influence. Fourth, the LA integrates the Ability–Motivation–Opportunity (AMO) theory and organisational justice theory to explain the relationship between DHRM and lecturers’ work performance. AMO clarifies the ability–motivation–opportunity mechanism, while organisational justice theory explains the roles of transparency, fairness and trust in DHRM processes.
New findings and recommendations derived from the dissertation’s research and survey results
The findings show that: (i) DHRM positively affects both TP and RP; (ii) among the four DHRM components, digital training and development plays the most prominent role, suggesting that lecturers’ digital and professional competencies are essential for DHRM to create value in higher education; (iii) KS significantly mediates the effects of DHRM on both TP and RP. Therefore, universities implementing DHRM should promote KS, develop digital learning repositories, create spaces for sharing teaching experience and research ideas, and expand academic collaboration; and (iv) OT has a clearer mediating role in TP than in RP. To improve TP, universities should ensure that DHRM policies have clear criteria, timely feedback, transparent procedures and fairness. For RP, priority should be given to academic KS, research collaboration, access to data, research tools and publication resources, rather than relying soley on digital performance evaluation.
